Télétravail : et si on continuait… pour le meilleur ?

Le télétravail chez trente sept cinq - nos experts travaillent depuis leur domicile

Le télétravail : une organisation nouvelle, testée et approuvée

Par Patricia RAMBAUD, partenaire expert Relation Clients et Optimisation des Process, Virginie PINATEL, partenaire expert Ressources Humaines et Pierre BREGOU, Avocat.

16 mars 2020, annonce du Chef de l’État : « Le gouvernement a pris des dispositions fermes pour freiner la propagation du virus. […] Dès demain midi et pour 15 jours au moins, nos déplacements seront très fortement réduits ».

17 mars 2020, début du confinement.

18 mars 2020, début de l’évolution des modes de travail…

11 mai 2020, fin du confinement et du télétravail pour tous ?

Les entreprises deviennent créatives : elles mettent en place des solutions pour allier continuité de l’activité et confinement. L’une d’entre elles semble une évidence pour beaucoup : « Le télétravail ». Il n’en reste pas moins que bon nombre de salariés sont désorientés : quel est ce nouveau mode de vie imposé ? Comment l’appréhender ? Comment réussir à concilier vie professionnelle et vie personnelle ? Est-ce possible ?

Vite et bien pour un vite et mieux

Et pourtant, ce télétravail a été décidé dans l’urgence, sans préavis ni procédure formalisée. Et cette mise en place a été d’autant plus brutale qu’elle n’avait pas ou peu été pensée ou éprouvée auparavant. Les entreprises se sont organisées, ont fourni des ordinateurs à leurs collaborateurs, des accès à des plateformes de travail collaboratifs, renforcé les serveurs pour supporter les hausses de trafic générées par cette nouvelle organisation.

Chacun s’est organisé dans son logement pour aménager un espace de travail, afin de maintenir concentration et professionnalisme. Des règles ont été définies avec le reste de la famille sur les horaires de travail ou la répartition des tâches de la maison entre chacun, des moments ont été convenus, plus qu’avant d’ailleurs, où chaque membre de la famille va se retrouver pour jouer, manger, rire, parler. Les salariés, ensemble, ont trouvé un rythme de travail, un café virtuel le matin entre collègues, un coaching, une réunion qui commence et qui finit à l’heure.

À la découverte d’un nouveau mode de travail

Après un temps d’adaptation, et la généralisation du télétravail, s’établit un nouvel équilibre qui offre plus d’espace pour les aspirations personnelles. Le commercial itinérant assiste aux premiers pas de sa fille, il fait coïncider sa pause de l’après-midi avec le goûter de son enfant pour passer du temps avec elle. L’assistante administrative peut donner le bain à son petit dernier parce qu’elle économise une heure et demie de trajet.

Serait-il donc possible de travailler autrement pour se donner l’opportunité d’accéder à une vie de famille épanouie ? Parce que oui, tous ces moments engendrent un bien-être et développent la productivité, sans nuire au volume de travail effectué, bien au contraire. Une étude menée début avril montre que plus de 75% des télétravailleurs ont le sentiment de travailler autant, voire davantage qu’à l’habitude. En outre, 80% d’entre eux se disent tout autant efficaces et moins fatigués*.

11 Mai 2020, fin du télétravail ?

Finalement, petit à petit, le home office s’est offert une place de choix chez le salarié… Plus de 80% des télétravailleurs souhaitent continuer ainsi après le confinement*. Pourquoi pas ? La question est incontournable. Il est également possible et tentant de ne rien changer, rester comme avant parce que l’entreprise était en bonne santé et que tout allait bien. Mais ça, c’était avant !

Le risque majeur de ne rien changer est la démotivation des collaborateurs avec effets négatifs en cascade : absentéisme, démissions, désorganisation de l’entreprise. Un coût supplémentaire qu’aucune organisation ne peut se permettre au vu des impacts financiers de cette crise sanitaire.

Inclure le télétravail dans l’organisation de l’entreprise ne fonctionnera que si le schéma est gagnant-gagnant. Si plus des trois quarts des salariés désirent bénéficier du télétravail au déconfinement, l’employeur peut lui aussi voir cela comme une opportunité : salariés sereins, tâches quotidiennes assurées, gain sur le coût des transports… Néanmoins, 50% des salariés demandent quelques aménagements : une distribution de tâches plus précises, un point régulier avec le manager*… Le système est encore à roder, des ajustements à faire.

Télétravail : le coin du juriste

Depuis la loi du 29 mars 2018, le télétravail est un droit et non une obligation pour les salariés, même si la période d’urgence sanitaire a finalement contraint de nombreux collaborateurs à ce mode d’exercice, le retour d’expérience étant finalement plutôt positif.

Rappelons que la mise en place du télétravail doit être réalisée soit dans le cadre d’un accord collectif, soit par une charte élaborée de manière unilatérale par l’employeur, mais après avis du comité économique et social, s’il existe.

Gageons que les plans de reprise d’activité post confinement et l’actualisation obligatoire des documents uniques d’évaluation des risques intégreront le télétravail comme un mode pérenne de travail.

Vers un télétravail partiel sacralisé ?

Il n’en demeure pas moins que les freins de l’employeur concernant le télétravail, identifiés avant la crise sanitaire, restent d’actualité : un management à distance, un esprit d’équipe « virtuel », une communication différente et complexe. Mêmes réserves côté employés : sentiment d’isolement (près de la moitié ne se sentent pas ou peu soutenus pas leur manager), discipline à adopter sur le long terme, gestion des tâches à repenser.

La solution réside peut-être dans le télétravail à temps partiel : le salarié est un temps défini en entreprise et un temps défini chez lui. L’employeur profite des moments où le collaborateur est dans ses locaux pour renforcer son sentiment d’appartenance, les réunions manager-managé sont privilégiées pour définir ou revoir les objectifs, les difficultés rencontrées dans les tâches accomplies, planifier les missions à venir et mettre l’accent sur la communication interne et les valeurs de l’entreprise. Le salarié met à profit ses jours de télétravail pour garder cette qualité de vie qui a tant de valeur et ainsi rester serein et productif sur le long terme.

Comment identifier dès la reprise les besoins de ses salariés ?

Force est de constater que 85% des télétravailleurs*, même contraints, ont réussi à concilier vie privée et vie professionnelle. Au moment de reprendre l’activité, comment prendre en compte les besoins de chacun et les inclure dans une nouvelle politique RH de l’entreprise ?

L’échange et le partage d’expérience viennent tout de suite à l’esprit. Entretiens individuels, entretiens collectifs, avec les managers, la direction, les instances du personnel. Et cela s’applique aussi aux salariés ayant été au chômage partiel pendant cette crise.

L’entretien professionnel est sans doute l’un des outils utiles et nécessaires pour amortir le choc de ce déconfinement sur des collaborateurs. Il est systématique après des périodes d’interruption de l’activité du salarié telles que le congé d’adoption, de maternité, maladie de longue durée…, autant de changements dans sa vie personnelle qui peuvent avoir un fort impact sur sa vie professionnelle et sa place dans l’entreprise. Le confinement rentre clairement dans cette catégorie.

Vers une entreprise nouvelle ?

75% des 18-35 ans privilégient leur vie personnelle**. Le télétravail est un modèle lié à la qualité de vie au travail lorsqu’il répond à un besoin réel et identifié. Ce nouveau schéma semble rééquilibrer l’arbitrage vie professionnelle / vie personnelle. Le télétravail apparaît comme un atout : ne rend-il pas l’entreprise plus attractive pour des talents qui souhaitent allier épanouissement dans leur vie privée et efficacité dans leurs missions ? Le bonheur dans l’entreprise ne résiderait-il pas à l’extérieur ?

La crise actuelle bouleverse l’ensemble des modèles et la reprise de l’activité soulève de nouvelles interrogations sur la rentabilité, la performance et le bien-être des salariés :

  • Quelle est la nouvelle stratégie à adopter ?
  • Comment retrouver de la trésorerie et une rentabilité permettant à nouveau l’investissement ?
  • Comment retrouver une visibilité auprès des clients après une période d’arrêt ?
  • Cette crise a-t-elle influencé les comportements et envies d’achat des clients ? Comment s’en rendre compte et réagir vite ?
  • Quels sont les nouveaux modes de travail, organisations et process pour garantir la sécurité des salariés et des clients ?
  • Comment le digital peut permettre une expérience client plus pertinente ?
  • Quelles sont les nouvelles compétences nécessaires à ces nouvelles organisations ?
  • Comment accompagner les DRH et managers dans la remobilisation des salariés à court et moyen terme ?

S’interroger, échanger, se faire accompagner, analyser et prendre les bonnes décisions sont la clé pour que cette période devienne une opportunité de se réinventer.

* Étude de la DIRECCTE PACA et de l’ANACT PACA, intitulée « Télétravail et COVID-19 » effectuée sur un échantillon représentatif de 1800 individus, du 31 mars au 12 avril 2020

** Enquête Domplus-BVA-La Tribune, effectuée sur un échantillon représentatif de 1.002 Français, représentatif de la population française âgée de moins de 35 ans, du 12 au 16 janvier 2020

Crédit image : @kaleidico

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